Nouvelle perception du travail : repenser sa stratégie pour optimiser le recrutement

Auteur : Marie Martin | HR DISRUPTIVE MANAGER 7EXPERTS France et Espagne

On assiste à une impressionnante (r)évolution de la mentalité des professionnels qui touche significativement les processus de recrutement (recherche, identification et rétention du talent). Comment la « grande démission » est-elle possible ? Pourquoi le % de démissions augmente après 1 an de pandémie ? Combien d’employés de la génération Y démissionneront en 2022 ? Dans cet article, nous aidons les CEO et les CHRO à développer la meilleure stratégie pour mener à bien leur mission de recrutement tout en prenant en compte le contexte et la conjoncture actuelle.

Recrutement : « La démission reconnaissante »

Démissions massives (sans même avoir trouvé un autre emploi au préalable), changement radical de carrière, recherche d’une « new life style » favorisant le temps libre plutôt que le succès professionnel... Ce sont autant de nouveaux concepts, de nouveaux comportements de nos collaborateurs apparus avec la pandémie de Covid comme réponse à la réorganisation des priorités suite aux différents épisodes de confinement. Nous atteignons des niveaux de démissions jamais atteints, le talent se fait rare et nous devons nous réinventer pour attirer. 

En mai 2021, Anthony Klotz, professeur à l’Université A&M du Texas (Mays Business School) a annoncé une vague de démissions massives de professionnels aux États-Unis. L’impact de ces démissions volontaires simultanées est dramatique, et ce, pour n’importe quelle organisation : les projets peuvent être arrêtés ou retardés, l’équipe doit faire face à une évidente désorganisation (temporaire dans le meilleur de cas) sans compter le risque que les collaborateurs qui n’avaient pas prévu de changer de travail entrent dans la spirale du besoin de changement.

Les dossiers s’accumulent sur les bureaux des employés chargés du recrutement, la pression des équipes à compléter augmente et s'ensuit une lutte pour tenter de retenir le talent et attirer les personnes qualifiées qu’il manque tant pour que l’entreprise retrouve son fonctionnement normal.

Ces taux de démissions aux Etats-Unis sont également visibles en Europe, mais de manière plus modérée. Nos cultures sont différentes et nous avons donc une perception du risque de démissionner qui est différente. Mais, de nombreuses études montrent qu’il existe une tendance mondiale. De plus en plus, un grand nombre de professionnels veulent – et commencent à – abandonner leur emploi.

Ci-dessous, quelques indicateurs de performance reflétant cette tendance :

·      La grande démission touchera 52% de la Génération Y et Z en 2022.

·      65% des employés disent être à la recherche d’un nouveau travail.

·      88% des directeurs ont déclaré que leur entreprise subissait un taux de rotation des employés plus haute que la normale.

·      Parmi les entreprises "Fortune 1000", 73% des directeurs ont prévu que le manque de personnel perturberait leur activité au cours des 12 prochains mois.

·      57% d’entre eux pensaient qu’attirer le talent était l’un des plus gros défis de leur entreprise

·      35% d'avantages déjà élargis pour renforcer la rétention des employés. 

Recrutement : Comment devons-nous gérer cette nouvelle stratégie ?

Bien que nous ayons assisté depuis la révolution industrielle à des mouvements massifs d’employés à la recherche de nouvelles opportunités, nous sommes cette fois face à une situation qui surprend par sa force dans un contexte nouveau et particulièrement puissant. « The Great resignation » est un changement de modèle, aussi bien au niveau professionnel que personnel, qui explique comment les personnes réagissent aux problèmes. Entre-temps nous, DGs et Directeurs de RH, nous nous devons d’être stratèges, de trouver la clé et de l’utiliser dans nos pratiques : l’adaptabilité.

L’adaptabilité dans les conditions de travail (flexibilité, télétravail, rémunératon flexible, équipes par projet, mobilité géographique, ...) mais aussi adaptabilité au professionnel avec qui nous voudrions collaborer (croissance verticale, transversale, responsabilisation des compétences identifiées, cohérence entre le profil recherché et la mission qu’il devra réaliser – on ne recherche pas une licorne avec des ailes pour réaliser des missions simples...)

Oui, le recrutement est un mouvement stratégique

Dans ce contexte, les entreprises réalisent que la gestion des RH est devenue l’un des points stratégiques qui dépasse la simple sélection du personnel.

Comment nous gérons les équipes, les valeurs de l’entreprise, notre niveau de digitalisation/numérisation, les canaux de communication, la performance de mon entreprise, ce qu’elle transmet et même les relations au sein et à l’extérieur de l’entreprise. Tout cela complète ce que l’employé perçoit de l’entreprise, ce qui est crucial pour lui donner un sentiment d’appartenance et par conséquent atteindre un effet de rétention du talent.

Nous vivons un mouvement social dans lequel l’employé a laissé sa position de faiblesse face à l’entreprise : tous deux sont maintenant au même niveau.

LA RECRUTEMENT ET LA VALEUR AJOUTEE VERS LE COLLABORATEUR

Les réseaux sociaux (LinkedIn), les plateformes de recrutement (Glassdoor, Infojobs, etc) et les références nous aident à atteindre un plus grand nombre de candidats et à disposer des filtres nécessaires pour trouver la personne adaptée. A cet égard, les équipes de recrutement du personnel bénéficient d'une aide importante. Ces outils nous permettent de nous concentrer sur d’autres missions qui font la différence lors des processus de recrutement.

Le projet de mon entreprise

Que fait l’entreprise, ses ambitions, comment se reflète la performance et comment sont les personnes qui y travaillent pour réussir à atteindre ces objectifs. Cette information est essentielle pour capter l’intérêt des professionnels. Un bon projet aura ses partisans, au sein et à l’extérieur de l’entreprise.

Le projet du poste

Avoir un projet pour chaque poste est essentiel, et celui-ci doit être en accord avec les objectifs professionnels de chaque personne. La reconnaissance professionnelle est importante, et avoir le sentiment d’évoluer pour le mieux génère de forts liens entre l’entreprise et le collaborateur.

Valeurs et conciliation

Les valeurs de l’entreprise et la finalité de son modèle d’affaires sont importantes pour les employés, ils doivent être bien définis puis transmis aux employés. Au sein même de ces valeurs, il doit exister un bon équilibre entre la responsabilité professionnelle et la confiance dans les résultats que génère l’équipe et le collaborateur. La pandémie a grand ouvert la porte du télétravail et c’est pourquoi il existe un nouveau concept de rémunération des employés qui peut être déterminant pour les procesus de recrutement.

La responsabilité du recrutement

Le recrutement est une responsabilité généralement confiée au service des ressources humaines. Le nombre important d’entreprises dédiées à la sélection du personnel et l’important volume économique dégagé par ces sociétés de conseil montre bien que l’externalisation de ce processus est une pratique courante.

A cet égard, le·la Directeur·ice Général·e et des Ressources Humaines doivent définir quels sont les processus essentiels pour l’entreprise et quels sont ceux susceptibles d’être externalisés. La clé sera la valeur apportée par un cabinet de conseil en recrutement.

Dans la situation que nous vivons actuellement, et avec le changement de modèle social que nous avons vécu ces deux dernières années, il est évident qu’avoir un point de vue extérieur avec davantage de connaissances sur les évènements du marché apportera de la valeur aux processus de recrutement.

AVANTAGES DE L'EXTERNALISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

N'insistons pas davantage sur la valeur ajoutée qu’apporte un processus d’externalisation, concentrons-nous plutôt sur les bénéfices qu’apporte l’externalisation dans un processus de recrutement.

Ces bénéfices, nous les trouvons en fonction du domaine professionnel du poste que nous recherchons. Que nous apportera une vision externe ? 

·      Expertise dans l’identification des valeurs et de la mission de l’entreprise et des professionnels, pour un matching complet.

·      Connaissance du marché, des tendances et des attentes des candidats pour proposer des offres attractives et réalistes.

·      Identification des attentes professionnelles, pour développer un plan de carrière réussi pour les deux parties.

La vision sectorielle et transverale du marché permet aux entreprises spécialisées dans la sélection de personnes talentueuses de réaliser des benchmarks en temps réel et de développer la meilleur stratégie pour maximiser la capacité d'une entreprise à attirer les meilleurs talents.

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